Lider-üye etkileşimi, güven ve samimiyete dayalı bir iletişim sürecidir. Bu süreçte lider, üyelerini (çalışanları) ortalama bir değer ile değerlendirmek yerine bilgi, yetenek ve katkı açısından ayrı ayrı değerlendirmektedir. Bu süreç, hem bireysel hem de örgütsel açıdan, olumlu ya da olumsuz çıktılar sağlamaktadır. Kuşkusuz bir çalışanın başarılı olması, hem amiri ile sağlıklı iletişimine hem de örgüt kültürüne bağlıdır. Güç mesafesi; güç dağılımındaki eşitsizliğin, çalışanlar tarafından kabul görme derecesidir. Buna göre; düşük güç mesafesinde çalışanlar, eşit olarak kararlara katılırken; yüksek güç mesafesinde, emir-komuta hâkimdir. Güç mesafesi, kararların şeklini ve kariyer başarısını etkilemektedir. Kariyer memnuniyeti, çalışanın beklenen ve gerçekleşen karşısında hissettiği mutluluktur. Bu araştırmanın amacı; lider-üye etkileşiminin, kariyer memnuniyetine etkisinde güç mesafesinin aracı rolünü incelemektir. Bu amaçla, bir kamu bankasının 205 çalışanı ile anket yapılmıştır. Araştırma verileri, korelasyon ve hiyerarşik regresyon yöntemi ile analiz edilmiştir. Araştırma sonucunda; güç mesafesinin, lider-üye etkileşimi ve kariyer memnuniyeti ilişkisinde aracılık rolü tespit edilmiştir.

Yoğun iş temposu içerisinde çalışanın hissettiği rol çatışması, iş ile ilgilibirçok görev ve sorumluluğu yerine getiremeyip suçluluk duymasınaneden olabilir. Çalışanın bu negatif duygu ve düşünceleri kontrol etmesi,motivasyon durumunu yükselterek iş performansını arttırabilir. Buaraştırma, iş güvencesizliği kavramını “psikolojik bir tepki” olarakincelemiştir. Bu bağlamda, çalışanın algıladığı rol çatışması, işgüvencesizliği hissetmesine neden olabilir. Çalışanın rol çatışması algısı ilehissettiği iş güvencesizliği (duygusal), duygularını ve düşüncelerini kontroledebilmesinden (öz kontrol) etkilenebilir. Çünkü bilişsel (zihinsel) biryetenek ile ilgili olan rol çatışması, iyi yönetilmediğinde duygusal tepkilereneden olabilmektedir (duygusal iş güvencesizliği). Araştırmanın temelproblemi, rol çatışmasının duygusal iş güvencesizliğine etkisinde özkontrolün düzenleyici rolü olup olmadığıdır. Bu doğrultuda araştırmanınamacı, rol çatışmasının duygusal iş güvencesizliğine etkisinde özkontrolün düzenleyici rolünü incelemektir. Bu amaçla, İstanbul’da yer alaniki sigorta şirketinin merkez ve şubelerinde görevli 199 sigorta çalışanı ileanket yapılmıştır. Araştırma verileri, çoklu regresyon tekniği ile analizedilmiştir

21. Yüzyıl işletmeleri, hızlı teknoloji ve çevresel değişimlere uyum sağlamak için yenilikçi olmalıdır.İşletmelerin bu karakteri kazanması, örgüte dair yenilikçi uygulama, yaklaşım ve normların çalışanlartarafından benimsenmesi ile ilgilidir. Bu aslında, yenilikçi değerleri vurgulayan bir kültürün günlükyaşamın bir parçası hâline getirilmesi olup; yenilikçi insan kaynakları uygulamaları, çalışanın bu süreceuyumunu hızlandırmaktadır. Bu araştırmanın amacı; yenilikçi insan kaynakları uygulamalarının yenilikkültürüne etkisini incelemektir. Bu amaçla Capital en büyük 500 listesinde yer alan on beş işletmedepratikte kullanılan yenilikçi insan kaynakları uygulamalarını tespit etmek için, yarı yapılandırılmış mülâkatve bu uygulamaların yenilik kültürüne etkisini ölçmek için, seksen işletmede anket yapılmıştır. Verilerinanalizinde; İK uygulamaları, “yürütme, farkındalık ve tatmin” boyutları altına yerleştirilerek, korelasyonve regresyon uygulanmıştır. Araştırma sonucunda; “yürütme ve farkındalığın” yenilik kültürü üzerindedoğrudan bir etkiye sahip olmadığı;” tatminin”, yenilik kültürünü pozitif ve anlamlı olarak etkilediği tespitedilmiştir.

Çalışma hayatındaki görev ve sorumluluklar, her birey için farklı bir anlam ifade etmektedir. Bazı çalışanlar, aşırı iş yükünün görevlerinin bir parçası olduğunu düşünürken; bu durum, diğerlerini fiziksel ve psikolojik olarak zorlayabilmektedir. Ancak, “insan olarak yaşamanın” her açıdan zorlaştığı dünyada manevi düşünceler, kişiye pozitif bir duygu ve anlam kazandırabilir. Yaşam rotasını bulmaya yardım eden maneviyat, iş yerinde çalışanın tatmin ve paylaşma duygusunu arttırabilir. Bu noktada aşırı iş yükü, stres, yıkıcı eleştiri, haset vb. negatif duygu ve durumların çalışana verdiği zarar da azalabilir. Bu çalışmanın temel amacı, aşırı iş yükünün iş tatmini üzerine etkisi ve bu etkide işyeri maneviyatının düzenleyicilik rolünü incelemektir. Araştırmanın verileri, bankacılık sektöründeki 166 çalışandan anket tekniği ile toplanmıştır. Araştırmada, kolayda örnekleme yöntemi kullanılmıştır. Yapılan analiz sonuçları; aşırı iş yükünün iş tatminini negatif olarak etkilediğini; iş yeri maneviyatının, iş tatminini pozitif olarak etkilediğini ve aşırı iş yükü ile iş tatmini arasındaki ilişkide işyeri maneviyatının düzenleyicilik rolü üstlendiğini ortaya koymuştur. Çalışmanın, İnsan Kaynakları Yöneticilerine en önemli katkısı, iş yeri maneviyatının iş görenlerin tutum ve davranışlarının yönlendirilebilmesinde önemli bir değişken olabileceğidir.

Teknolojik, sosyal ve ekonomik değişimlerin artışı, işletmelerin mevcut pazar konumlarını tehlikeye sokabilmektedir. Bu bağlamda küreselleşme ve artan rekabet, işletmeleri yenilikçi olmaya zorlamaktadır. Sosyal bir düzenin temsilcisi olan yöneticiler, çevresel değişimler karşısında krizi fırsata dönüştürebilen kişilerdir. Bu noktada işletme yönetimi, etkin bir Swot Analizi ile işletmenin güçlü-zayıf yönleri ve çevresel fırsat-tehditleri gözden geçirerek, işletme yapısından çalışan davranışlarına kadar tüm sistemin, değişime ve yeniliğe uyumlu bir karşılık vermesini sağlamaktadır. Bireysel yenilikçilik, çalışanların “yeniliği benimseme derecesi” ile bağlantılıdır. Yenilikçi bireyler, yeniliğe adaptasyon sürecinde “erken benimseyenler” olarak konumlandırılır. Yenilikçi bir birey, yeni öğrendiği bir bilgiyi sürekli kendini geliştirmek için kullanmaktadır. Bu bireyler, eleştirel ve analitik düşünme becerileri yüksek olması sebebiyle yeni bilgiyi eskisi ile harmanlayarak yararlı şekilde kullanırlar. Çeşitli araştırmalarda vurgulanan nokta, yeni bilgi birikiminin işletmelere rekabet avantajı sağlayacağı yönündedir. Bu noktada “yeni fikirlerin, ticari yarara dönüşmesi”, çalışan motivasyonunu arttırabilir. Peki iş hayatında sürekli yeni ve farklı olanın peşinde koşmak, çalışanın iş tatminini etkiler mi? Bu soru, işletme içinde çalışana farkındalık kazandırmakta olup, aynı zamanda araştırmanın problemini oluşturmaktadır. İşletmenin faaliyet alanına göre değişmekle birlikte teknoloji sektöründe, çalışanın iş beklentileri ve sonuçları arasındaki olumlu fark olan iş tatmini, yeni bilgiyi elde etme ve kullanma becerisiyle de ölçülebilir. Özellikle özgeciliğin ve sosyal yenilikçilik algısının fazla olabildiği teknoloji ve telekomünikasyon alanında çalışan yöneticilerin, toplumsal ve kurumsal problemlerin çözümü için, etkin projeler ile farklı bakış açısı sunmaları yadsınamaz bir gerçektir. Bu doğrultuda araştırmanın amacı bireysel yenilikçiliğin iş tatmini üzerindeki etkisini incelemektir. Bu amaçla İstanbul ve çevresinde teknoloji alanında faaliyet gösteren işletmelerde orta ve üst düzey yönetici olarak çalışan 101 kişi ile anket yapılmıştır. Anketten elde edilen veriler, korelasyon ve regresyon analizleri ile çözümlenmiştir. Araştırma sonuçlarına göre bireysel yenilikçiliğin alt boyutlarından “fikir öncülüğü ve risk almak” yöneticilerin iş tatminini arttırırken; diğer bir boyut olan “değişime direnç göstermek”, yöneticilerin iş tatminlerini azaltmaktadır.

Hayatta olduğu kadar iş yaşamında da insanlar desteklenmeye vekorunmaya ihtiyaç duyarlar. Babacan liderlik olarak ifade edilenpaternalist lider, çalışanı korur ve ona yol gösterir. Genellikle yerel aileişletmelerinde sık karşılaşılan bir yönetici türü olup, çalışanlardansadece itaat ve saygı beklemektedir. Zorlu rekabet şartlarında,yöneticiler ve çalışanlar, işletmelerin başarıya ulaşmalarında önemli biretmendir. Diğer yandan yönetim şekli üretkenlik karşıtı iş davranışları,işten ayrılma,grev gibi konuları da gündeme getirebilir.Üretkenlikkarşıtı iş davranışı, çalışanın bilinçli olarak işletmeye zarar vericidavranışlarıdır. Üretkenlik karşıtı iş davranışlarından bazıları işedevamsızlık, bilginin kötüye kullanımı, zaman ve kaynakların kötüyekullanımı, gibi unsurlar olabilir. Üretkenlik karşıtı iş davranışı bireysel(psikolojik) ya da örgütsel koşullardan doğabilir. Ancak yöneticinin,çalışanlarına aile bireyi gibi davranması, işletmede üretkenlik karşıtıolarak adlandırılan anti-sosyal davranışları azaltabilir ya da gönüllüvatandaşlık eylemlerini arttırabilir. Bu bağlamda örgütsel vatandaşlıkdavranışları,belli görev ve rollerin ötesinde çalışanların işletmelerinekatkıda bulundukları gönüllü davranışlardır. Bu araştırmanın amacı,paternalist liderliğin çalışanların üretkenlik karşıtı ve örgütselvatandaşlık davranışlarına etkisini incelemektir. Doğu Karadeniz’deRize ve çevresinde yer alan iki imalat işletmesinin 120 çalışanı ile anketyapılmıştır. Araştırma sonucunda paternalist liderlik, tüm örgütselvatandaşlık boyutlarını olumlu etkilemiştir. Diğer yandan yöneticinin“memnuniyeti”, özgeciliği, “aile ortamı sağlaması” nezaket vecentilmenliği pozitif ve anlamlı etkilemiştir. Ayrıca paternalist liderin, örgüte yönelik üretkenlik dışı davranışları azalttığı araştırmanın diğerbir sonucudur.

Toplumsal dengeyi ve düzeni sağlayan sosyal inovasyon, bu eylemi gerçekleştirecek kurumlar, aktörler, girişimciler ve paydaşların etkin katılımıyla mümkündür. İnsan, doğası gereği sosyal ve iletişime ihtiyaç duyan bir varlıktır. İnsan gruplarından oluşan toplumun, kuşkusuz ihtiyaçları ve problemleri vardır. Bu problemlerin çözümünde işletmeler, gönüllü kuruluşlar ve devlet katkılarını sağlar. İşletmeler ve çalışanları, gerek sosyal sorumluluk projeleri gerekse sistematik değişim öncüsü olarak toplumun ihtiyaçlarını karşılamaktadır. Bu noktada işletmelerin beşeri kaynağı olan çalışanların kuşkusuz büyük payı ve önemi vardır. Çalışanların sahip olduğu hangi özellikler, onları sosyal inovasyona yönlendirmektedir? Özgecilik, başkalarına gönüllü olarak yardım edebilme, duyarlı olma, öngörü ve sorumluluk sahibi olmaktır. Çalışanların özgeci davranışları, sosyal inovasyon faaliyetlerini besleyebilir mi? sorusu araştırmanın problemini oluşturmaktadır. Araştırmanın amacı teknoloji alanında özgeci davranışın, sosyal inovasyona etkisini incelemektir. Bu doğrultuda araştırma örneklemini, İstanbul ve çevresinde faaliyet gösteren teknoloji işletmelerinin 200 çalışanı oluşturmaktadır. Anket yönteminden yararlanılarak elde edilen veriler, korelasyon ve regresyon analizleriyle çözümlenmiştir. Araştırma sonucunda, teknoloji sektöründe özgeci davranışların sosyal inovasyonu pozitif ve anlamlı olarak etkilediği tespit edilmiştir.

Günümüz rekabet koşullarında, çalışanların gerekenden fazla performans göstermesiönemlidir. Ancak çalışanların tüm enerjisini gerekenden fazla kullanması bir süre sonratükenme durumuna neden olmaktadır. Tükenmişlik, kişiyi “fizyolojik ve psikolojik”olarak etkilemektedir. Bu olumsuz durumun aşılması, kişinin olumlu yönlerine odaklananpsikolojik sermaye ile mümkün müdür? Araştırmanın amacı, işkolizm ve tükenmişlikilişkisinde psikolojik sermayenin aracı rolünün incelenmesidir. Bu nedenle yoğun mesaisaatleri olan ve standart çalışma koşullarına sahip iki bankanın 201 çalışanıyla anketyapılmıştır. Araştırma sonuçları, işkolikliğin tükenmişliği negatif olarak etkilediğini vepsikolojik sermayenin de işkoliklik ile tükenmişlik arasındaki ilişkide aracılık rolüne sahipolduğunu ortaya koymuştur.

Amaç – Araştırmanın amacı, sıkı-gevşek örgüt kültürünün ve kişi-örgüt uyumunun, çift yönlülük algısına etkisini incelemektir.Yöntem – Araştırma, teknoloji sektöründe çalışan 201 personel ile online anket yoluyla gerçekleştirilmiştir. Veriler, korelasyon ve çoklu regresyon analizleri ile çözümlenmiştir.Bulgular – Araştırma sonucuna göre, sıkı-gevşek kültür ve kişi-örgüt uyumu, çift yönlülük algısını pozitif ve anlamlı etkilemektedir. Ayrıca sıkı kültür ve çift yönlülük algısı ilişkisinde kişi-örgüt uyumu aracılık görevi görmektedir.Tartışma – 21. Yüzyılda hayatın, yenilikçilik ile fonksiyonel ve kaliteli hâle gelmesi işletmeleri, yeni pazarlara yatırım yapmaya yöneltmektedir. Yenilikçilik, işletmenin yararlanıcı ve keşifsel yeteneklerini “eş zamanlı” (çift yönlülük) değerlendirmesini gerektirir ki; yenilikçiliğin gerçekleşmesi, tepe yönetiminden astlara kadar tüm çalışanların, örgüt kültürü algılarına bağlıdır. Araştırmalar göstermektedir ki yenilikçi kültür algısıyla beslenen çalışanın örgütsel uyumu, farklı fikir ve yeteneklerini birleştirmesini sağlamaktadır (Quinn ve Spreitzer,1991; Denison ve Mishra, 1995; Taormina,1997).

İş hayatında yaşanan hızlı değişimler, çalışanların yeteneklerini geliştirmelerinigerektirmektedir. Seligman (1990) tarafından literatüre kazandırılan psikolojiksermaye kavramı, “umut, iyimserlik, dayanıklılık ve öz yeterlilik” faktörleri ileçalışanın yeteneklerine odaklanan, pozitif bir davranıştır. Ancak iş hayatınınzorlukları, bazen çalışanı psikolojik ve fiziksel açıdan zor durumda bırakmaktadır.Bu noktada amiri, çalışanın sürekli olumsuz özelliğine odaklanıp, destek vermezseçalışanın iş tatmini ve performansı azalacaktır. Çünkü pozitif bir duygu olanpsikolojik sermaye, iş tatmini ve performansı etkileyebilir. Araştırmanın amacı,psikolojik sermaye ve iş tatmininin performansa etkisini incelemektir. Araştırmadaanket yöntemi ile teknoloji sektörünün 154 çalışanından veriler toplanmıştır.Araştırma sonucuna göre, psikolojik sermaye ve iş tatmini performansı pozitif veanlamlı şekilde etkilemektedir.

İşe adanmışlık, psikolojik bir güç olarak işgören performansını etkileyebilmektedir.İşgörenlerin davranışlarını şekillendiren uygulamalar seti olarak güçlendirme iklimide işe adanmışlık üzerinde etkili olabilmektedir. Bu çalışmanın amacı, işeadanmışlığın güçlendirme iklimi ve bireysel performans ile ilişkisininincelenmesidir. Araştırmanın örneklemini, çeşitli hizmet sektörü kurumlarında görevyapan 234 işgören oluşturmaktadır. Araştırmanın verileri kolayda örneklemeyöntemiyle toplanarak yapısal eşitlik modellemesi ile analiz edilmiştir. Araştırmasonuçları, güçlendirme ikliminin işe adanmışlık üzerinde pozitif bir etkiye sahipolduğunu ve işe adanmışlığın da bireysel performansı pozitif yönde etkilediğiniortaya koymuştur. Araştırma bulguları aynı zamanda, işe adanmışlığın güçlendirmeiklimi ile bireysel performans arasında aracılık rolü oynadığını da ortaya koymuştur.

Ekonomik, sosyal, kültürel ve teknolojik değişimler, bilginin önemini arttırmaktadır. İşletmelerin değişime uyum sağlaması, güncel bilginin paylaşımı ile mümkündür. Dinamik piyasa şartları, ağ temelli örgüt yapısı, sürekli öğrenme, dijitalleşme ve rekabetin kaynağının yenilik ve yenilikçi işletmeler olduğu bilgi tabanlı yeni ekonomilerde, kurumsal bilgi yönetimi stratejik bir öneme sahiptir. Bu araştırmanın amacı, bilgi yönetiminin “bilgi edinilmesi, eğitim ve iletişim” alt boyutlarıyla ile yenilikçilik arasındaki ilişkiyi tespit etmektir. Bu amaçla çeşitli sektörlerde faaliyet gösteren, 3 yenilikçi işletmenin 120 çalışanı ile anket yapılmıştır. Araştırma sonuçlarına göre bilginin edinilmesi, firma yenilikçiliği üzerinde pozitif yönlü anlamlı ve önemli etkiye sahip olduğu (β=0,29; t=3,10; p<0,05); eğitim -yetiştirme ve iletişim değişkenlerinin firma yenilikçiliği üzerinde anlamlı etkiye sahip olmadığı tespit edilmiştir (p>0,05).

Artan rekabet ve değişim ortamında işletmeler, örgüt performansını arttırmak için örgüt iş ortamının çalışanlarca nasıl algılandığını dikkate almak zorundadırlar. Çalışanların örgüt iş ortamına ilişkin olumsuz algıları, onların tutum ve davranışlarını etkileyebilir. Bu çalışmada, örgütsel engeller konusu kapsamlı olarak incelenmekte ve örgütsel engellerin örgütsel bağlılığın üç boyutu ve bireysel iş performansı üzerindeki etkileri değerlendirilmektedir. Araştırma lastik sektöründe yer alan üç büyük işletmede yapılmış ve 145 çalışandan elde edilen veriler incelenmiştir. Araştırma sonuçları; örgütsel engellerin, örgütsel bağlılık boyutlarını farklı yönde ve kuvvetli bir şekilde etkilediğini göstermektedir. Ayrıca, örgütsel engellerin, bireysel performansı negatif yönde etkilediğini göstermektedir