Tedarik zincirinin rekabet gücünü artırmada ve sağlamlaştırmada oynamış olduğu önemli role rağmen teknolojik gelişmeler, artan rekabet ve küreselleşme bu olguya daha karmaşık bir yapı kazandırmıştır ve bütün firmalar için hayati derecede önem taşıyan, firma işlevinin sistematik ve stratejik koordinasyonu durumunda olan tedarik zinciri, sunulan hizmet ve ürünler üzerinde bir kontrol mekanizması ve performans ölçüm birimi olarak işlev görmektedir. Geleneksel olarak performans ölçümü şirketler tarafından yürütülen faaliyetlerin verimliliği ve etkinliğini ölçmek ve ifade etmek amacıyla kullanılır. Performans ölçümünden beklenilen şirket bünyesinde alınan kararlar ve yürütülen faaliyetler noktasında süreci hızlandırmasıdır. Global bir köy haline gelen dünyada firmalar sürekli değişen müşteri talebi, artan rekabet ve küreselleşme dolayısıyla belirsizliklerle karşı karşıya gelmektedir. Bu nedenle bu nevi değişiklik ve gelişmelere karşı esneklik, bir ihtiyaç olmuştur ve insan kaynakları departmanının en etkin şekilde kullanılacağı bir ortam ortaya çıkmıştır. Bu bağlamda ele alındığında tedarik zinciri yönetim ve verimliliği açısından firmaların rekabet gücü kazanması, yüksek derecede etkin bir şekilde yönetilen insan kaynakları bölümüne bağlı olmaktadır. Ancak, bu hususta yetersiz bir farkındalık mevcuttur. Tedarik zincirinin gelişimi ve etkinliğini artırmak için gerek faaliyet gerekse de üretim noktasında bir çok araştırma yapılmıştır Fakat bu konular üzerine araştırma yapılan araştırmalar gösterdi ki tedarik zincirini etkin kılabilmek adına tedarik zinciri perspektifinden bir çok araştırma yapılmasına rağmen insan kaynaklarını tedarik zinciri perspektifinden ele alan bir araştırma akımının ortaya çıktığını göstermiştir. İnsan kaynakları departmanı ilk olarak Amerika Birleşik Devletlerinin yönetim aracı olarak bilhassa şirket bünyesinde çalı- şanlara masraftan çok bir varlık ve bir değer olarak davranmayı öngören bir mental yapı olarak inşa edilmiştir. İnsan kaynaklarının işleyişi ve amacı noktasında üç yaklaşım belirlenmiştir. İlk olarak insan kaynakları departmanı hemen hemen hiç bir pratik ve uygulamayı değiştirmeden oluşturulmuş personel müdürlüğünün isim değiştirmiş hali olarak konu ile ilgili araştırma yapan araştırmacılar tarafından kabul görmüştür. İkinci olarak insan kaynakları şirket bünyesinde yer alan çalışanların görev ve sorumluluğunu belirleyen, takip eden ve performansını ölçen bir araç olarak kullanılmaktadır. Ve son olarak insan kaynakları departmanı iş gücü varlığını en iyi ve en pozitif bir şekilde kullanan ve firmaya kaliteli iş gücü olarak bu varlığı yansıtan stratejik bir yönetim biçimidir. Tüm bunlara ek olarak, insan kaynakları departmanı çalışanların ilişkilerini sürdüren ve sağlıklı bir zeminde devam etmesini sağlayan, şirket çalışanlarının iş güvenliği ile ilgilenen ve şirket genelinde her anlamda adalet zemini oluşturan bir araç olarak faaliyet göstermektedir. İnsan kaynakları şirket tarafından belirlenen hedefleri gerçekleştirme hususunda çalışanlardan maksimum verim alır. Buna benzer olarak şirket çalışanlarının davranışları, tutumları ve performansları yüksek oranda insan kaynakları departmanının politikaları, uygulamaları ve stratejileri tarafından etkilenir. Konu ile ilgili araştırmalar üstün özelliklere sahip çalışan personel performansı ve yetenekleri birbirinden tamamen farklı bir şekilde yü- rütülen insan kaynakları departmanı uygulamalarına bağlı olduğunu göstermiştir. Belirlenen ve geniş çapta kabul gören insan kaynakları uygulamaları işe alım, eğitim, değerlendirme ve ödül olarak belirlenmiştir ve genel olarak sayılan bu dört uygulama tedarik zinciri yönetimini en etkin şekilde destekleyen performans ve entegrasyon açısından gelişimine katkı sağlayan uygulamalar olarak görülmüştür. Müşteriye sunulan hizmet ve ürünlerde oluşabilecek faaliyetsel sorunların %80lik bir kısmı firma yöneticilerin kontrolü altındadır buna karşılık %20 lik bir kısım personel tarafından kontrol edilebilir durumdadır. Bu nedenle yukarıda sayılan insan kaynakları departmanı uygulamalarını şirket politikası haline getirmiş yönetim biçimi, şirketin devamlılığı ve başarısı açısından hayati önem taşımaktadır. Etkin bir şekilde yönetilen insan kaynakları bölümü, tedarik zincirinin firmalara sağlayabileceği güçlü rekabet avantajını eşit bir şekilde dağıtır. Bu nedenle birbiri ile bugüne kadar bağımsız olarak araştırma yapan insan kaynakları ve tedarik zinciri yönetimi araştırmacıları, firmaların kopyalanamaz bir rekabet gücü oluşturabilmeleri amacıyla her iki yönetim departmanının birbirleri ile ilişkilendirerek iş birliğine daha çok odaklanmışlardır. Bu çalışmanın birincil amacı insan kaynakları yönetim uygulamalarının işleyişini ve işlevini kavramak, ayrıca tedarik zincirinin nitel performansı üzerindeki etkisini incelemektir. Bu çalışma Bangkok metropolitan bölgesinde faaliyet gösteren mücevherat firmalarında çalışan işçi ve orta seviye yöneticilerin katılımıyla gerçeklesen insan kaynakları yönetim uygulamalarının (eğitim, değerlendirme, işe alım, ödül) tedarik zinciri nitel performansı (vaktinde teslim, teslimatta doğruluk, müşteri memnuniyeti) üzerindeki etkisinin incelenmesini kapsamaktadır. Araştırma kapsamında insan kaynakları bölümlerinin tedarik zincirinin genel işleyişine katkısı detaylı bir şekilde incelenmiştir. Çalışma kapsamında kantitatif yöntem ile birincil kaynaklara ulaşılarak analizi yapılmıştır. Çalışanlar üzerinde uygulanan anket ile bilgi formları ana dağıtımından önce beş bilirkişi tarafından inceleniş ve hepsi anket içeriğin uygunluğu ve geçerliliği konusunda hemfikir olmuşlardır. Ardından anket güvenilirli- ği ve anlaşılırlığının kontrolü amacıyla on beş katılımcıya anket dağıtılmış ve on beş kişiden toplanılan veriler analizin ilerletilebileceği konusunda uygunluk göstermiştir. Potansiyel yanlış anlaşılmaları engellemek amacıyla analiz için dağıtılan anketler hem İngilizce hem Tayca dilinde hazırlanmış ve dağıtılmıştır. Toplanılan verilere dayanarak yapmış olu