Organizational justice and impartiality also positively affect the performance of employees alongwith their motivation. In order to achieve corporate goals and accomplish the purposes of theorganization, business managers need correctly to manage the perception of impartiality as well astheir perception of justice both for themselves and for their approaches and practices. In theliterature, although there are many studies about organizational justice, there is no study proving therelationship between organizational justice and impartiality. This is a cross-sectional survey ofemployees working in private hospitals to determine the impact of the impartiality principle onorganizational justice. Organizational justice considered as three dimensions and impartiality as twodimensions and the relationship between dimensions was tried to be dealt with. The analysis of thedata was done with the SPSS 13.00 program and was conducted with 95% confidence level and 5%tolerance. In the study Spearman correlation test which is one of the nonparametric test techniqueswere used to investigate the relationship between dimensions. Besides, multiple regression analysiswas performed between dimensions in the scale. The study included 159 private hospitals in Istanbul.Sample selection method was used in the study. According to this, questionnaire surveys wereconducted on 460 employees from a total of 16 private hospitals. In accordance with the results of thecorrelation analysis, statistically significant and positive relations which have very low, low andmedium strength was found between dimensions of organizational justice and impartiality. Accordingto the results of regression analysis conducted to determine the effect of impartiality onorganizational justice; impartiality effected interactional justice (F= 35.41, p= 0.000), distributivejustice (F= 37.781, p= 0.000) and procedural justice (F= 6.255, p= 0.000) at the significant level.13.3% of interactional justice (F= 35.141; p=0.000), 14.2% of distributive justice (F= 37.781; p=0.000), and 2.7% of procedural justice (F= 6.255; p= 0.000) are explained by impartiality. Thehospital employees generally exhibited a positive approach to the justice dimensions, but theyexhibited a negative approach in the dimension of impartiality. In the study, it emerged that beingneutral in attitudes and behaviors towards the employees of managers were found to be the positiveeffect to fair of managers.Keywords: Organizational Justice, Impartiality, Private Hospitals, Hospital Employees, HumanResources.Örgütsel Adalet ve Yansızlık Arasındaki İlişki Üzerine Özel HastanelerdeYapılan Bir AraştırmaÖZÖrgütsel adalet ve yansızlık, çalışanların motivasyonu ile birlikte performansını da olumlu yöndeetkilemektedir. Kurumsal amaçların elde edilmesi ve işletmenin hedeflerine ulaşabilmesi amacıylaişletme yöneticilerinin hem kendileri hem de yaklaşımları ve uygulamaları için adalet algısı ile birlikte yansızlık algısını da doğru bir şekilde yönetmeleri gerekmektedir. Literatürde örgütseladaletle ilgili pek çok çalışma yapılmasına karşın örgütsel adalet ile yansızlık arasındaki ilişkiyiortaya koyan bir çalışmaya rastlanmamıştır. Bu çalışma, örgütsel adalet ve yansızlık ilkesi arasındakiilişkiyi ortaya koymaya yönelik özel hastanelerde çalışanlar üzerinde yapılan kesitsel bir alanaraştırmasıdır. Örgütsel adalet üç boyut, yansızlık ise iki boyut olarak ele alınmış olup boyutlararasındaki ilişki ortaya koyulmaya çalışılmıştır. Verilerin analizi SPSS 13.00 programı ile yapılmış ve%95 güven düzeyi ve %5 hata payı ile çalışılmıştır. Çalışmada boyutlar arasındaki ilişkiyi incelemekiçin parametrik olmayan test tekniklerinden Spearman Korelasyon testi kullanılmıştır. Aynı zamandaölçekteki boyutlar arasında çoklu regresyon analizi yapılmıştır. Çalışma evrenini İstanbul’daki 159özel hastane kapsamıştır. Araştırmada örneklem seçme yöntemine gidilmiştir. Buna göre toplam 16özel hastaneden 460 hastane çalışanı ile anket çalışması yapılmıştır. Korelasyon analizi sonuçlarınagöre örgütsel adalet ve yansızlık boyutlarında pozitif yönlü; çok düşük, düşük ve orta kuvvette,istatistiki olarak anlamlı ilişki bulundu. Yansızlığın örgütsel adalet üzerindeki etkisini belirlemekamacıyla yapılan regresyon analizi sonuçlarına göre; yansızlık boyutu etkileşim adaletini (F= 35,41;p= ,000), dağıtım adaletini (F=37,781; p= ,000) ve prosedür adaletini (F= 6,255; p= ,000) anlamlıdüzeyde etkilemekte; yansızlık, etkileşim adaletinin %13,3’ünü, dağıtım adaletinin %14,2’sini veprosedür adaletinin %2,7’sini açıklamaktadır. Hastane çalışanları adalet boyutlarına genellikleolumlu; yansızlık boyutunda ise genellikle olumsuz yaklaşım sergilemişlerdir. Çalışmadayöneticilerin, çalışanlarına karşı tutum ve davranışlarında yansız olmalarının adaletli davranmalarıkonusunda pozitif yönde etkisinin olduğu ortaya çıkmıştır.